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La crisis sanitaria generada por el COVID-19 ha introducido importantes novedades en relación con los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), tanto por fuerza mayor como por causas objetivas.

La ampliación de supuestos de fuerza mayor, el incremento de trabajadores beneficiados por estas medidas, el aumento de las bonificaciones en cuotas a la Seguridad Social, la exigencia de mantenimiento del empleo, la modificación de la composición de la comisión negociadora de los ERTE por causas objetivas, la agilización de los plazos para la puesta en marcha y el incremento de las sanciones por irregularidades en la tramitación de los ERTE.

Asimismo, los sucesivos reales decretos apuestan decididamente por el teletrabajo como forma de prestación de servicios, al menos, hasta el 17 de junio del año 2020. Por eso es preciso tener en cuenta todos los requisitos legales mínimos para poder poner en marcha el teletrabajo, así como del mismo modo las exigencias adicionales derivadas de la normativa creada por el COVID-19.

TRATAREMOS CUESTIONES COMO:

¿Cuál es la diferencia entre un ERTE por fuerza mayor y otro por causas objetivas?¿Los ERTE vinculados al COVID tienen algún requisito especial?¿Qué sucede con los ERTE si desaparece el estado de alarma?¿Puedo ir incorporando trabajadores a la empresa y mantener la vigencia del ERTE?¿Qué ventajas económicas conlleva el ERTE por fuerza mayor y el ERTE por causas objetiva vinculada al COVID?¿Va a ser obligatorio autorizar el teletrabajo a partir de ahora?¿Cuáles son los requisitos legales mínimos para implantar el teletrabajo?