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Ponentes:• Jorge Jimenez Urizar, Director Talent, Reward & Performance, AON• Tatiana Espinosa de los Monteros, Directora Global de Relaciones Laborales, TelefónicaModerador: Carlos de la Torre García, Of Counsel, Laboral de Baker&Mckenzie. Inspector de Trabajo (en excedencia). Miembro del Consejo Académico de Fide.Objetivos: La Cumbre Mundial de Naciones Unidas celebrada en Nueva York en septiembre de 2015, concluyó con la adopción de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), un plan que compromete a los 193 Estados que forman parte de Naciones Unidas. Entre los ODS figura como número 5 el referido a "lograr la igualdad entre géneros y empoderar a todas las mujeres y niñas". Sin duda alguna, la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo es un objetivo de aplicación universal y transversal, que presenta manifestaciones particulares en las relaciones de trabajo y ha sido recogido en cuatro convenios internacionales de la OIT, los números 100, 111, 156 y 183.Las diferencias de oportunidades entre mujeres y hombres se presentan en tres ángulos o momentos del ciclo vital y de empleo:• en el acceso al empleo;• en las condiciones de permanencia en el mercado de trabajo (al concentrar las mujeres las responsabilidades del hogar y de la familia y debido a la existencia de la brecha salarial por trabajo de igual valor);• en la promoción profesional a puestos de especial responsabilidad o, que requieren capacidades de liderazgo, lo que responde a sistemas y filtros de selección de las mujeres que a veces se ha calificado como "techo de cristal".Los mercados laborales de todo el mundo muestran distintos niveles de segregación en perspectiva de género. Por un lado, según la OIT existe una polarización o segmentación de empleos, que conduce a una segregación por tipo de contrato al concentrar mayores porcentajes de mujeres, por ejemplo, en empleos temporales y en empleos a tiempo parcial (con parcialidad no deseada) y por otro, a una segregación sectorial al concentrar más mujeres en ocupaciones laborales y sociales con menores salarios.En EEUU, en un sector concreto (cine) solo la identificación de las 100 películas más taquilleras de Hollywood en 2017, muestra que solamente un 4% estaban dirigidas por mujeres; un 11% de las guionistas eran mujeres; y un 19% estaban producidas por mujeres.En España, la Ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ya tiene una década de implantación y las empresas de más de 250 trabajadores tienen una trayectoria consolidada de elaboración, aprobación y renovación de planes de igualdad. La Inspección de Trabajo ha activado campañas específicas para detección de discriminaciones por razón de sexo, según su Instrucción 3/2011 que ha generado también requerimientos y sanciones y demandas de oficio ante los Tribunales laborales. Sin embargo, todavía la Administración no sabe cuántas empresas tienen planes de igualdad ya que no hay, por el momento, una obligación de registro o de realizar auditorías de los planes de igualdad.Algunos estudios en España han detectado que las brechas salariales hombre-mujer se reducen con el nivel educativo y aumentan con la antigüedad en la empresa. También se ha identificado que las brechas son más altas en los contratos indefinidos y a tiempo completo y en los sectores y ocupaciones con mayor presencia femenina. También muestran que parte de la brecha salarial puede no ser discriminatoria cuando se tienen en cuenta variables como el tipo de contrato, las horas trabajadas, el sector de actividad o la antigüedad.En otros países (Reino Unido, Alemania o Islandia), se han aprobado recientemente normas que crean obligaciones de transparencia y publicación de la brecha salarial, con objeto de poner en marcha medidas de reducción o eliminación de la misma, en empresas con más de 250 empleados. En Reino Unido la brecha salarial está en el 18%, en Alemania está en el 21%, en Islandia solo está en entre el 5 y el 13%. En España los sindicatos identifican la brecha en un 24%, la OIT en un 17%, y el INE en un 13%. ¿España debe seguir el ejemplo de otros países?. La publicación de la información salarial individual y colectiva y de la brecha salarial permitiría conocer el alcance del problema a nivel de país, en perspectiva sectorial y en clave empresarial.En la presente sesión abordaremos la brecha salarial desde diferentes ángulos pero, especialmente, desde la perspectiva de responsabilidad social de las empresas, con objeto de conocer no solo datos recientes para su identificación en el mercado laboral en España, sino buenas prácticas orientadas a su diagnóstico eficaz y a su corrección mediante estrategias empresariales.